Contrato de trabajo: las cláusulas que no pueden faltar y la jornada legal de 42 horas 2026

El contrato de trabajo en muchas empresas se hereda: se copia el del trabajador anterior, se cambia el nombre y se firma. Así se arrastran errores por años — funciones mal descritas que exponen a multas, jornadas que ya no son legales y un empleador mal identificado. Esta guía repasa qué debe decir un contrato de trabajo en Chile hoy, con la jornada de 42 horas que rige desde abril de 2026.

Primero: quién es el empleador (y quién firma)

El empleador no es el gerente ni el encargado de personas: es la empresa, la persona jurídica con RUT propio que contrata. El gerente o representante legal firma el contrato en representación de la empresa, y así debe decirlo el encabezado del documento, con la razón social, el RUT y el domicilio correctos.

El error clásico en pymes es el dueño o socio que contrata "a su nombre" para simplificar, o que firma con la razón social de otra sociedad del grupo. Consecuencia: las obligaciones laborales quedan colgando de una persona natural o de una empresa que no es la que paga el sueldo, y cuando cambia la administración o la sociedad se reorganiza, el trabajador queda en tierra de nadie — con continuidad laboral discutida y finiquitos que nadie quiere asumir.

Las cláusulas mínimas (Art. 10 del Código del Trabajo)

Todo contrato debe escriturarse dentro de los 15 días desde la incorporación y contener, como mínimo: lugar y fecha, identificación de las partes, descripción de las funciones y el lugar donde se prestarán, monto y forma de pago de la remuneración, jornada y distribución de turnos, plazo del contrato y demás pactos.

En la práctica, la cláusula que más pleitos genera es la de funciones. Dos reglas prácticas:

1. Específica, no genérica. "Labores propias del cargo" no protege a nadie. Detalle las funciones reales. Para un puesto administrativo: emisión y registro de facturas, conciliación bancaria, atención de proveedores, archivo de documentación, apoyo a la gerencia en reportes. Para un puesto operativo: recepción y despacho de mercadería, control de inventario, operación de equipos definidos, registro de movimientos en el sistema.

2. La función debe calzar con la habilitación del cargo. Hay labores que exigen habilitación o licencia específica según la normativa vigente: conducir vehículos de carga, operar grúas horquilla, manipular alimentos, prestar servicios de seguridad privada. Si el contrato asigna una función para la que el trabajador no está habilitado, la empresa queda expuesta en una fiscalización — y peor, en un accidente real. La redacción correcta describe lo que la persona efectivamente hace y puede hacer.

La jornada legal: 42 horas desde abril 2026

La Ley 21.561 ("Ley de 40 horas") está rebajando la jornada ordinaria máxima en forma gradual. El calendario:

Tres implicancias directas para la empresa:

La rebaja opera por ley. Aunque el contrato diga 44 o 45 horas, desde el 26 de abril de 2026 el tope exigible es 42. Corresponde regularizar por anexo de contrato, rediseñando los horarios o turnos — y sin rebajar la remuneración, porque la ley prohíbe que la reducción de jornada signifique menor sueldo.

La distribución cambió. La jornada puede distribuirse en no más de 6 ni menos de 4 días a la semana. Eso abre esquemas que antes no calzaban (4×3, 5×2, 6×1) — útil para cubrir operaciones continuas, bodegas o atención de público con menos horas por persona.

Las mallas heredadas probablemente ya no dan. Un turno continuo que se cubría con tres personas a 45 horas no se cubre con tres personas a 42. El rediseño de la malla —o el refuerzo parcial— hay que presupuestarlo en el gasto de personal, no descubrirlo en la fiscalización.

Turnos, domingos y horas extra

Domingos y festivos: solo en actividades que la ley exceptúa del descanso dominical (procesos continuos, comercio, servicios que exigen continuidad) los turnos pueden incluirlos — con los descansos compensatorios que exige el Código del Trabajo y los domingos de descanso mínimos al mes que correspondan al régimen de turnos. El turno debe estar descrito en el contrato o en su anexo, no improvisarse mes a mes.

Colación: mínimo media hora, que por regla general no se considera trabajada. En turnos continuos, donde el trabajador no puede abandonar el puesto, ese tiempo se pacta y documenta con especial cuidado.

Horas extraordinarias: se pactan por escrito, máximo 2 por día, con recargo mínimo del 50%, y para necesidades temporales — no como extensión permanente del horario. La "quedada" pagada informalmente es deuda laboral acumulándose, como ya explicamos en la guía de sueldo, contrato y finiquito.

Registro de asistencia: obligatorio (libro o sistema electrónico). Sin registro, en una fiscalización o juicio las horas las "prueba" el trabajador — y la empresa paga la diferencia.

Los 5 errores que más se repiten

• Contrato firmado por el dueño o gerente a título personal, en vez de la empresa con su razón social y RUT.
• Funciones genéricas o que exceden la habilitación del trabajador, sin licencia ni certificación cuando la ley la exige.
• Jornada desactualizada: contratos que aún dicen 44 o 45 horas y mallas de turnos que las exceden.
• Horas extra permanentes y sin pacto escrito, pagadas como bono o "acuerdo de palabra".
• Sin registro de asistencia o con un libro que nadie completa desde hace meses.

Esta guía describe la normativa general vigente a julio de 2026. Cada empresa tiene particularidades (turnos nocturnos, personal de confianza, jornadas parciales, teletrabajo); ante dudas concretas, revise con asesoría laboral antes de firmar.

Preguntas frecuentes

Este artículo es orientativo y no constituye asesoría legal ni laboral. Verifique siempre la normativa vigente para su caso concreto.

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